Preguntas Más Frecuentes

A continuación se presentan algunas de las preguntas más frecuentes que escuchamos regularmente. Si hay algo en su mente que no está cubierto a continuación, no dude en llamarnos y programar una cita.

La cantidad de tiempo que tienes para presentar una reclamación por discriminación en el trabajo o una reclamación relacionada con disputa de salario varía. Algunas reclamaciones tienen un estatuto de limitaciones de menos de 1 año y otras reclamaciones se pueden hacer hasta 4 años después. Si está considerando llenar una reclamación relacionada con el empleo, es extremadamente importante que se ponga en contacto con un abogado inmediatamente para proteger su reclamo.

Ofrecemos consultas gratuitas a empleados que creen que han sido tratados injustamente, despedidos injustamente, que no han sido pagados por todas las horas trabajadas o a al salario apropiado, no recibieron períodos de comida/descanso apropiados, y para otras cuestiones de empleo. También a menudo asistimos a los empleados con una base pro bono en la obtención de sus archivos de personal, registros de tiempo y registros de pago.

La mayoría de los clientes de Winston Law Group, P.C. están representados sobre una base de honorarios de contingencia. Eso significa que no pagará nada a menos que ganemos su caso.

Empleados que han sido discriminados deben considerar retener a un abogado para ayudarles a obtener remedios legales y salarios perdidos. Un empleado puede por su cuenta o con la ayuda de un abogado presentar una demanda o una queja con una de varias agencias estatales y federales.

No. El código de trabajo § 98.6 prohíbe a los empleadores tomar represalias o adoptar cualquier acción adversa contra los empleados que presentar una reclamación, participar en una investigación, o ayudar a otro empleado con su reclamo. El código de trabajo § 1102.5 también prohíbe que un empleador tome represalias contra los empleados que se quejan de conducta ilegal o tratamiento con el empleador o el estado de California.

Su empleador no puede tomar represalias contra usted por presentar una reclamación contra ellos. Hacerlo es ilegal y le presentará otra causa de acción contra su empleador.

En 2015, la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) recibió más de 89.000 cargos relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo. Las reclamaciones de discriminación en el lugar de trabajo aumentaron 7% entre 2014 y 2015.

Sí, la ley de Empleo y Vivienda Justa de California («FEHA») prohíbe a los empleadores tomar cualquier acción adversa contra empleadas por estar embarazadas. Un empleador o cualquier empleado supervisor no puede acosar, degradar, no proporcionar capacitación o oportunidades promocionales, o despedir a una empleada en base a su estado de embarazo. Además, un empleador puede estar obligado a proporcionar a una empleada embarazada con tiempo libre ya sea como un derecho estatutario o como una adaptación razonable para ella.

La cantidad de tiempo que un empleado puede tomar en base a un embarazo varía en función de una serie de factores. Bajo la Ley de Licencia Médica Familiar («FMLA») y la Ley de Derechos de Familia de California («CFRA») los empleados que han trabajado más de un año para un empleador y al menos 1.250 horas durante los últimos doce meses anteriores a la solicitud pueden tomar doce (12) semanas de licencia no remunerada.

Además, la Ley de Licencia por Incapacidad de Embarazo de California también requiere que los empleadores permitan que los empleados tomen hasta cuatro (4) meses adicionales de descanso por cualquier discapacidad relacionada con el embarazo y el parto. Un empleado también puede tener derecho a licencia adicional bajo la Ley de Americanos con Discapacidades («ADA») o FEHA como una acomodación razonable para discapacidades relacionadas con el embarazo.

Bajo la ley de California, los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a las empleadas que deseen expresar leche, que pueden incluir períodos adicionales de descanso no remunerados más allá de los normalmente requeridos bajo la ley de California.

No. Los empleadores en California deben proporcionar a los empleados el uso de una habitación u otro lugar, aparte de un puesto de inodoro, en las proximidades del área de trabajo del empleado donde el empleado puede expresar leche en privado.

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